Краткая характеристика организации как объекта управления

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

• работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

· С целью выяснить мнение работников (юридический отдел и отдел ПЭО общей численностью 14 человек) о существующей в фирме организационной культуре нами был проведен опрос (таблица):

Вопросы

Ответы

Да

нет

не вполне

не волнует этот вопрос

ИТОГО

Устраивают ли Вас границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах)

9

2

2

1

14

Устраивают ли Вас награждения и наказания, имеющие место быть в фирме?

11

2

1

0

14

Устраивают ли Вас личностные отношения между сотрудниками фирмы (в т.ч. начальник-подчиненный; сотрудники одного уровня и т.п.)?

3

5

4

2

14

Устраивает ли Вас идеология фирмы?

12

1

1

0

14

Устраивает ли Вас определение и распределение статусов в организации?

2

5

7

0

14

В целом, картина довольно благоприятная, сотрудников в большей степени устраивает существующие в фирме элементы организационной культуры.

• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

· Образ и репутация руководителя для всех (практически без исключения) был и остается очень хорошими. Можно выразиться в двух словах: «Первый тост за руководителя» (причем даже без его присутствия).

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

· Возраст МУП г. Хабаровска «Тепловые сети» 15 лет - относительно молодая организация, что позволяет предполагать вероятность достаточно «безболезненного» изменения организационной культуры.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

· Списочная численность примерно составляет 600 человек. Общение по всем сферам осуществляется руководителями различных звеньев, большое количество работников не позволяет решать все проблемы «тет-а-тет».

Рассмотрев все эти факторы, мы пришли к выводу, что для МУП г. Хабаровска «Тепловые сети» изменение организационной культуры вполне возможно.

Перейти на страницу: 1 2