Формирование, использование и развитие трудового потенциала в системе управления организацией

предоставление в пользование служебного автомобиля;

оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

- дополнительно пенсионное обеспечение в рамках УП «НИИСА»;

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;

в) в форме пользования социальными учреждениями УП «НИИСА»:

- льготы в пользовании столовой;

- пониженная квартира в служебном жилье;

ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

пользование домами отдыха, санаториями;

скидки при пользовании услугами спортивных клубов города Минска;

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличат расходы УП «НИИСА» на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, однако положительные стороны социальной политики очевидно значительнее: повышение мотивации, стабилизация коллектива, удержание молодых перспективных специалистов и др.

Таким образом, в качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала УП «НИИСА» определены:

совершенствование системы материального стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;

внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.

Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, то в УП «НИИСА» именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям: анализ потребности в резерве, определение потребности предприятия в кадрах управления, формирование и составление списка резерва и подготовка кандидатов.

Работа по удержанию в коллективе молодых специалистов, по нашему мнению, должна включать тщательно продуманную и разработанную систему различного рода льгот и поощрений морального и материального характера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, по результатам проведенного в работе исследования можно сделать ряд выводов.

. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.

. Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

. Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

5. УП «НИИСА» представляет собой достаточно крупное научно-производственное предприятие, деятельность которого в значительной степени ориентирована на экспорт. Предприятие обладает достаточно современной материально-технической и научной базой, позволяющими эффективно осуществлять хозяйственную деятельность.