Основные этапы работы с персоналом

) Определение заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. По материалам сайта http://aksioma.eu/

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующее людей к работе в данном месте.

Помимо заработной платы, организация представляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Традиционный подход к представлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемым при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Исследования показали, что большинство работников приветствует гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в «прозападных» компаниях.

Таким образом, осуществляется начальный этап работы с персоналом: формирование кадрового состава организации. Для успешного функционирования предприятия мало набрать профессиональные кадры, необходимо еще эффективно использовать их, т.е. развивать трудовые ресурсы.

Продвижение по службе (управление карьерой).

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышения мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Мероприятия по планированию карьеры представлены в таблице 4.

Выводы по главе 1: таким образом, выше были достаточно полно рассмотрены основные этапы процесса управления персоналом. На самом деле каждому из рассмотренных вопросов можно посвятить полноценный дипломный проект, но в своей работе особое внимание хотелось бы уделить такой теме, как повышение эффективности работы кадровой службы, выделение направлений, по которым идет совершенствование ее деятельности. Данное желание обусловлено тем, что на всех предприятиях существуют кадровые отделы, но далеко не все из них осуществляют свою деятельность должным образом. Этот факт становится причиной как минимум - недостаточной эффективности работы предприятия в целом, а как максимум - постепенному развалу организации. Поэтому следующая глава представленного дипломного проекта будет посвящен управлению персоналом на ООО «Слава».

Мероприятия по планированию карьеры

Таблица 4

Субъект планирования

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник

-первичная ориентация и выбор профессии; -выбор организации и должности, в которой он намеревается работать; -ориентация в организации; -оценка перспектив продвижения; -реализация карьеры.

Менеджер по персоналу

-оценка при приеме на работу; -определения рабочего места; -оценка труда и потенциала; -профессиональное консультирование и общее руководство карьерой.

Непосредственный руководитель

-оценка результатов труда и мотивации; -наставничество; -организация профессионального развития; -предложения по стимулированию и росту.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5