Предложения по улучшению системы адаптации персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

В мировой практике управления персоналом значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новых работников, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Объект нашего исследования - Красноярское отделение ФГУП «Ростехинвентаризация - Федеральное БТИ» весьма сложное структурное образование. По состоянию на 1 октября 2010 года на предприятии работает 302 человека.

Установлено, что коллектив Красноярского отделения начинает постепенно «омолаживаться», а в ближайшее время, в связи с увольнением специалистов пенсионного возраста, планируется принять на работу до 12% молодых специалистов. В этой связи в процессе управления персоналом вопросы адаптации молодых специалистов выходят на первый план.

В ходе выполнения дипломной работы было проведено исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов ФГУП Красноярского отделения. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 30 лет (9%) и от 30 до 40 лет (42%). Стаж работы по специальности у 33% составлял менее двух лет, у 31% от двух до трех лет, у 36% от трех до пяти лет. При этом 24% составляли мужчины и 76% женщины.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления молодые специалисты определили удовлетворенность выбранной специальностью, оплатой труда, уровень профессиональной подготовки, а также соответствие реальной ситуации на работе ожиданиями некоторые другие показатели.

Проведенный анализ показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах Красноярского отделения ФГУП. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Для совершенствования организации управления персоналом в области социальной адаптации в дипломной работе мы разработали мероприятия по социальной адаптации, которые включают в себя:

1. Стандарт адаптации персонала - это основной пункт мероприятия по адаптации новых сотрудников, расчитанный на три месяца.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7