Анализ действующей кадровой политики Газопромыслового управления

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Современное состояние кадровой политики Газопромыслового управления ООО "Газпром добыча Оренбург" направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала. robot do odkurzania, audio в россии

Политика управления человеческими ресурсами - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов ее работников, акционеров, государства и потребителей.

Одним из условий достижения задач и целей управления кадрами является высокая личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками предприятия стандартов корпоративного поведения.

Управление кадрами на предприятии включает в себя и объединяет следующие направления работы с персоналом:

. кадровое планирование;

. привлечение, отбор и адаптация персонала;

. аттестация и оценка персонала;

. профессиональное развитие и обучение персонала;

. система продвижения и использования персонала;

. социальная политика;

. высвобождение персонала.

Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет отдел кадров и социального развития, сокращенное наименование ОК и СР.

Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляет начальник отдела кадров и социального развития в соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением. Все распоряжения по отделу отдаются по степени подчиненности.

Отдел кадров и социального развития является функциональным отделом аппарата управления газопромыслового управления и подчиняется непосредственно заместителю директора управления по кадрам и социальному развитию.

В своей деятельности отдел кадров и социального развития в объеме своих задач и функций, установленных данным Положением руководствуется:

действующим законодательством Российской Федерации;

Уставом Общества;

Положением о Газопромысловом управлении;

Политикой Общества в области качества;

Политикой Общества в области охраны окружающей среды, здоровья и безопасности на производстве;

внутренними и внешними нормативными документами;

решениями, приказами, инструкциями и другими организационно-распорядительными документами; локально нормативными актами ОАО "Газпром", ООО "Газпром добыча Оренбург" и надзорных органов;

регламентирующими документами интегрированной системы менеджмента качества, экологии, здоровья и безопасности на производстве Общества;

правилами и нормами охраны труда, промышленной и экологической безопасности, пожарной безопасности;

правилами внутреннего трудового распорядка;

настоящим Положением;

Политикой управления человеческими ресурсами ОАО "Газпром" его дочерних обществ и организаций;

приказами и распоряжениями руководства ГПУ и вышестоящих контролирующих организаций;

Единой системой управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО "Газпром" ВРД39-1.14-021-2001;

положением "О производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах" и другими нормативными документами.

В процессе осуществления производственной деятельности отдел кадров и социального развития осуществляет взаимодействие с отделом кадров и трудовых отношений, социальным отделом вышестоящей организации, средствами массовой информации, с объединенным архивом Общества, адресной службой, управлением медико-социальной экспертизы, управлением социальной защиты, Пенсионным фондом РФ, с другими организациями по вопросам подбора, найма персонала, пенсионного обеспечения.

Эффективная кадровая политика, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:

· выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;

· определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;

· выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;

· создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.

Перейти на страницу: 1 2 3