Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их реализации требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.

Работникам необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном плане. Кроме того, для них важна возможность денежных накоплений, хорошие условия труда, получение социальных льгот, признание, общение, работа в команде, социальный статус, сотрудничество с руководством, самореализация, конкуренция, самоуважение, престиж личный и организации, стабильность, творчество, новизна, осмысленность своей работы, удовольствие от труда и т.д. [19, с. 24].

То есть, при составлении эффективной системы мотивации труда необходимо поставить правильные задачи, а именно:

· найти такие нематериальные стимулы, которые будут сопоставимы с денежным вознаграждением.

· необходимо разработать такие гибкие системы оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее.

· попытаться соединить методически и практически оценку персонала и его мотивацию.

· построить такую систему мотивации, которая максимально полно увязывалась бы с целями организации [7, с. 112].

Все способы материальной и нематериальной мотивации касаются только внешнего стимулирования персонала. С внутренней мотивацией дело обстоит гораздо сложнее, поскольку достаточно сложно кого-то заставить (убедить, уговорить) хотеть чем-нибудь заниматься. Руководители знают, что это трудно, поэтому предпочитают принимать на работу сотрудников с сильной внутренней мотивацией.

Готовой к употреблению универсальной системы мотивации не существует, поэтому процесс ее выбора и разработки для каждой компании индивидуален, поскольку принимаются во внимание вид деятельности предприятия, его численность, корпоративные ценности и другие факторы. Как не совершить ошибок?

При выборе способов поощрения важно руководствоваться целями компании. Если долгосрочные программы мотивации будут мотивировать сотрудников на достижение долгосрочных целей, а краткосрочные программы - на достижение краткосрочных целей, тогда можно сказать, что компания поощряет своих сотрудников и мотивация в компании работает эффективно. При создании программ мотивации нужен целостный подход: цель, критерии оценки результативности (для разных ролей в организации они будут разными), мотивационная программа, связанная с достижением результата, учитывающая способы достижения результата («что?» и «как?»), но одновременно простая и понятная для всех. В этом случае сотрудники понимают к чему стремиться и получают признание своих заслуг.

Сказать, что программа мотивации работает, можно тогда, когда она влияет на поведение людей. Чтобы достичь целей, предложенных программой мотивации, люди изменяют подходы к работе и достигают большего, работают быстрее, эффективнее (в зависимости от поставленных задач), что в конечном итоге отражается на экономических результатах компании.

Как только цепочка «цель - критерии достижения - мотивационная программа» рвется, программа мотивации превращается в обязательные выплаты, которые, по сути, не мотивируют. Как только это происходит, программа перестает работать. Сотрудники по инерции получают денежные выплаты, руководители по инерции «осваивают бюджет», компания стоит на месте.

Компания Kelly Services CIS ежегодно проводит в России масштабные исследования факторов, влияющих на мотивацию персонала. Результаты показывают, что появляются факторы мотивации, которых ранее не наблюдалось. Когда уровень дохода большинства сотрудников достигает определенного показателя (целевого для этих людей), их ожидания по отношению к работе начинают меняться: появляются требования к месторасположению офиса, условиям труда, графику работы, корпоративной культуре и т. п. Работодатели могут использовать эту информацию при разработке эффективной корпоративной системы мотивации.

Можно привести данные, полученные в ходе исследования, проведенного в сентябре 2007 года (количество опрошенных - 5 тыс. человек, география исследования - Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Екатеринбург, Новосибирск, Самара, Владивосток, Красноярск). Отвечая на вопрос: «Что может демотивировать вас в работе?» (приложение 2, рис. 1), большинство респондентов указали факторы, связанные с организацией труда, уровнем управления и психологическим климатом в компании. Но появились и новые факторы: условия труда, график работы, месторасположение офиса и свободное время. Среди ответов на вопрос: «Что повлияло на ваше решение сменить работу?» (приложение 2, рис. 2) все еще лидирует размер заработной платы, но суммарно такие факторы, как интересная работа, карьерные перспективы и коллектив уже перевешивают денежное вознаграждение [20].

Перейти на страницу: 1 2 3 4