Сущность труда и трудовые отношения

стратегический должностной менеджмент антикризисный

Трудовая деятельность - это приложение усилий и применение знаний и навыков для достижения некоторой цели. Большинство людей работает, чтобы заработать себе на жизнь - заработать деньги. Но люди также трудятся ради иных видов удовлетворения, которые дает работа: создание чего-то стоящего, ощущение победы, престиж, признание, возможность применять и развивать свои способности, поле для применения власти, товарищеские отношения. Сущность трудовой деятельности отдельных людей в рамках организации и то, как они воспринимают свою трудовую деятельность, определяется отношениями трудовой занятости.

Теория трудового процесса первоначально была сформулирована Карлом Марксом. Маркс утверждал, что при выплате рабочим суммы меньшей, чем добавленная стоимость, образовавшаяся в результате их трудовой деятельности, излишки присваиваются. Следовательно, капиталисты спроектировали процесс труда для извлечения излишка стоимости. Способность человека производить подчинена эксплуататорским запросам капиталистов, которые являются чуждой силой, противостоящей рабочему. Последний превращается в «искалеченного урода путем постоянного подавления целого мира производственных стимулов и наклонностей, подобно тому, как это происходит в теплице»[4, c.206].

Значительно позже X. Браверман разработал свою версию теории трудового процесса. Он считал, что применение методов современного менеджмента в сочетании с автоматизацией и механизацией способствует фактическому подчинению рабочей силы и сокращению количества квалифицированных рабочих в офисах и на производстве. Он утверждал, что устранение всех форм контроля за работником является «тем идеалом, к которому стремится менеджмент, и для достижения которого он использует любую эффективную инновацию, созданную наукой»[4, c.207].

Он рассматривал это в качестве основного применения идей «тейлоризма» (т. е. концепции научного менеджмента Ф. Тейлора, которая подразумевает систематическое наблюдение и измерения, узкую специализацию и, в результате, низведение рабочего до уровня эффективно функционирующей машины).

Последующие авторы, такие, как Литтлер и Саламан: критиковали взгляды X. Бравермана как упрощенные. Они утверждали, что существует большое количество факторов, определяющих трудовой процесс. А. Фридман считал, что модель X. Бравермана не принимает в расчет сложный характер менеджмента, который зависит не только от технического прогресса, но и от степени и интенсивности сопротивления рабочих, а также от новых видов продукции и требований рынка. Д. Стори писал, что «фургон трудового процесса сейчас продырявлен и залатан так, что не подлежит ремонту»[4, c.207].

Последние комментаторы, такие как Т. Ньютон и Ф. Финдлей считают, что теория трудового процесса объясняет, каким образом менеджеры с помощью контроля получают в распоряжение ряд механизмов: «Показатели работы и оценка труда являются душой трудового процесса». Менеджеры, негласно Т. Ньютону и Ф. Финдлею, постоянно ищут пути повышения эффективности механизмов контроля, ради достижения согласия. Они «пытаются выжать из своего труда всю до последней капли добавленную стоимость» [4, c.207].

Теория агентства или теория основного агента гласит, что доверители должны разрабатывать методы мониторинга и контроля за деятельностью своих агентов. Теория агентства предполагает, что у доверителей могут возникать сложности в отношении того, чтобы агенты выполняли то, что им говорят. Устанавливая цели и отслеживая исполнение работы для обеспечения достижения этих целей, необходимо устранять неопределенность.

Л. Гомез-Меджиа и Д. Балкин критиковали теорию агентства как защиту доктрины «менеджеризма». Как писал М. Армстронг: «Она смотрит на трудовые отношения с точки зрения менеджеров и рассматривает работников как объекты, которые нужно мотивировать с немощью кнута и пряника. Это мрачная теория, исходящая из того, что людям нельзя доверять» [4, c.207].

Теория обмена разработана, чтобы объяснить организационное поведение с точки прения вознаграждений и затрат, возникающих при взаимодействии работодателей с работниками. Здесь имеют место четыре основных понятия: