Основные понятия, роль и задачи управления персоналом

· Принцип автономии. В ходе реализации любой стратегии с учетом доверия руководства к службе управления персоналом, а также должностных обязанностей службы, сама служба должна иметь возможность в лице руководителя и специалистов самостоятельно принимать решения, не советуясь с менеджерами высшего звена. Такое условие работы позволяет менеджерам по персоналу почувствовать собственную самодостаточность и ответственность за принимаемое решение; последнее дает основание предполагать, что руководство службы в рамках своей компетенции несет полную ответственность перед предприятием за конечный результат деятельности своих специалистов. Контроль за деятельностью управления специалистов руководитель кадровой службы должен фиксировать в своих рабочих записях, корректируя при необходимости технологический процесс реализации управления.

· Принцип согласованности.

· Принцип оперативности.

· Принцип оптимизации.

· Принцип комфортности.

· Принцип концентрации.

· Принцип специализации (разделение труда).

· Принцип прямоточности. Непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками отдела управления человеческими ресурсами относительно текущих и перспективных вопросов.

· Принцип адаптации.

· Принцип преемственности. При организации управления персоналом, преемственность предполагает передачу знаний по сущностным позициям управления от более опытного менеджера к менее опытным.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в ХХ столетии, имеют рад общих характеристик:

· До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

· Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

· У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по их мнению, их коллег - менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

· Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

· Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

Среди методов управления персоналом преобладают следующие:

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия представлены в таблице 2.

Способы административного воздействия Таблица 2