Анализ существующей системы управления персоналом

) Планирование трудовых ресурсов организации.

На начало 2007 года в ООО «Слава» насчитывалось 12 человек. Потребность в человеческих ресурсах определялось из объемов и ассортимента товара на складах, а также из наличия торговых залов. На исследуемый период времени потребность в кадрах однозначно определена и зафиксирована в штатном расписании. Согласно этому документу на предприятии должно работать 20 человек, в том числе:

· рабочие - 9 человек

· руководители - 3 человека

· специалисты и служащие - 8 человек.

То есть на одного руководителя приходится 3 рабочих, на одного специалиста - 1 рабочий.

) Набор и отбор персонала.

Прием на работу в ООО «Слава» осуществляется по мере возникновения вакансий. Высвобождение рабочих мест носит одиночный, немассовый характер: в основном по причине ухода на пенсию, а также нарушения трудовой дисциплины. Текучести кадров более подвержена категория рабочих.

3) Система стимулирования персонала.

В ООО «Слава» приняты следующие формы стимулирования трудового поведения работников:

· заработная плата (повременная оплата труда, должностные оклады), также имеет место дополнительная заработная плата: премии, надбавки за профмастерство, совместительство, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

· бонусы - это разовые выплаты с прибыли предприятия: так называемая «тринадцатая зарплата», премии за заслуги, за выслугу лет, целевые вознаграждения и т.п.

· стимулирование свободным временем: предоставление работнику за активную работу дополнительных выходных, выбор времени отпуска и т.д.

· стимулирование общественным признанием: вручение грамот, запись о премировании и награждении в трудовой книжке.

) Адаптация персонала.

С сотрудниками, принимаемыми на работу в ООО «Слава», в соответствии с Трудовым Кодексом РФ заключается трудовой договор, в котором предусматривается испытательный срок от одного до трех месяцев (как правило, двухмесячный). Ответственность за адаптацию в коллективе нового работника несет линейный руководитель и коллеги. Важным условием адаптации нового работника на предприятии становится его информирование:

· о непосредственной сущности его работы, её цели и значения для рабочего подразделения;

· о системе оплаты труда;

· о дополнительных льготах;

· об охране труда и технике безопасности;

· об организованной службе быта (питании, отдыхе и т.п.).

5) Оценка персонала.

Иногда на предприятии происходят кадровые перемещения: выявляются способные работники, для которых составляются индивидуальные планы развития профессиональной карьеры, те же редкие сотрудники, не прошедшие испытательный срок увольняются. 6) Мониторинг социально-психологической ситуации в организации.

Большое внимание руководством Общества уделяется созданию хорошего микроклимата в коллективе, этому способствует ставшие традицией проведения праздничных вечеров, поздравление работников с юбилейными датами, к Новому году все работники получают подарочные наборы.

Оценка кадрового потенциала.

Основные факторы социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любой организации - обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Таким образом, на современном этапе кадровое планирование необходимо основывать на оценке трудового (кадрового) потенциала, планировании, сохранении и развитии его кадрового ядра.