Совершенствование нематериальных форм мотивации и стимулирования в организации

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодым специалистам. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода. Руководитель может мотивировать работника почетными званиями (титулами), грамотами, публикациями в прессе и периодических изданиях.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим (подобным из его окружения) достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода. Руководитель должен обеспечить такому работнику стабильность и гарантированность существования.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (живопись, садоводство). Руководитель предприятия должен позаботиться и о пенсионерах. Например, выплачивать им денежные премии к юбилейным датам и праздникам. Для пенсионеров очень важно признание прошлых заслуг, встречи друг с другом (хотя бы раз в год). Потенциал этих работников еще может быть использован на предприятии. Например, можно пригласить пенсионера поработать временно на период больничного или отпуска штатного сотрудника или в качестве консультанта. Такая практика применяется на многих предприятиях.

Проведем анализ состава и структуры трудовых ресурсов организации в зависимости от образования, используя таблицу 13.

Таблица 13 - Состав и структура трудовых ресурсов по образованию

Показатели

2007г.

2008г.

2009г.

Абс. изм-е 2009г. к 2007г.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Высшее

63

76,8

72

77,4

74

81,3

11

4,5

Среднее профессиональное

19

23,2

21

22,6

17

18,7

-2

-4,5

Всего

82

100

93

100

91

100

+9

-

Судя по вышеприведенной таблице можно сделать вывод, что основная масса работников предприятия имеет высшее образование, доля которых на 2009 год составила 81,3%. Работники со средним профессиональным образованием занимают меньшую долю 18,7% (доля за три года снизилась на 4,5 процентных пункта).

Далее рассмотрим наиболее важные факторы, способствующие повышению мотивации в ФГУ "Кировский ЦСМ".

Планирование карьеры как фактор повышения мотивации работника:

Как проведенное нами, так и другие исследования показали, что пока такому направлению, как планирование карьеры в организации уделяется незаслуженно мало внимания. А ведь это - один из сильнейших стимулов к росту профессионализма и мобилизации сил к взаимному интересу работника и организации.

Более половины руководителей на предприятиях вышли за временные пределы наиболее эффективной деятельности, и на это руководству ФГУ "Кировский ЦСМ" следует обратить весьма серьезное внимание.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5