Антикризисный управляющий в системе управления коллективом предприятия

Для работников предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное, и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считается главным достоянием предприятия, основным факторам его стабильности и эффективности.

Заключение

Результаты анализа особенностей управления персоналом в неблагоприятных условиях позволяют сделать некоторые выводы.

Эффективность деятельности любого учреждения, организации определяется наличием системы побуждающих мотивов у каждого работника к достижению личных целей, а значит и целей учреждения, организации. Результат труда зависит не только от способностей и навыков работников, но и от их мотивации. Следовательно, одной из важных задач руководителя становится создание такого климата в коллективе, который стимулировал бы достижение целей организации.

Мотивы формируются в зависимости от потребностей людей. А поскольку характеры у людей разные, то и потребности у них будут различные. Для достижения высоких результатов труда необходимо понимать основные потребности сотрудников. Особое внимание следует уделять анализу потребностей в духовной сфере работника, его требованиям уважения к себе и возможности самореализации. Анализ движущих мотивов необходим и для совершенствования планирования кадровой работы организации. Основными методическими правилами мотивации деятельности могут быть:

соразмерность мотива объему и значению деятельности;

конкретизация мотивов, их логическая связь с элементами деятельности;

непрерывность мотивации деятельности.

К числу наиболее важных принципов мотивации работников в современных условиях следует отнести:

создание взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;

сохранение занятости сотрудников;

равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

обеспечение возможности периодического тренинга;

справедливое распределение доходов от повышения производительности труда.

Руководители должны уметь грамотно организовывать мотивацию и стимуляцию деятельности работников. Это требует от них профессионального знания сущности мотивации и системы мотивов профессиональной деятельности. Следует учитывать, что на формирование мотивации деятельности работников действует определенная система факторов, таких как социально-демографические, профессионально-квалифицированные, социально-психологические и индивидуально-личностные. В связи с чем необходимы дальнейшие исследования, направленные на выявление факторов мотивации деятельности работников. Качественному исследованию этой проблемы в определенный мере может способствовать включение вопросов мотивации в учебную программу по курсу "Практический курс кадрового менеджмента".