Зарубежный опыт применения эффективных систем стимулирования труда

В течение очень длительного периода времени в Японии действовала политика «пожизненного найма», которая способствовала закреплению квалификационных кадров одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Однако после экономического кризиса 1974 - 1975 гг. наметилась тенденция замены традиционной формы занятости более гибкими ее формами, [10, с. 73]

К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненный наем», относятся:

обычный наем рабочей силы;

повторный (вторичный) наем.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. Такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

В последние годы в Японии достаточно широко используется набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

Систему оплаты труда в Японии отмечают множество факторов, однако для практического применения в Украине наиболее ценными являются:

1. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. Базовые ставки директоров предприятий, начальников цехов и других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства и других показателей.

2. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника. Такой подход обеспечивает высокую эффективность системы мотивации и стимулирования труда.

3. Использование бонусов. Бонусы выплачиваются дважды в год. Их размер зависит от деятельности компании.

С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимости от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда- нэнпо-сей.), [11, с. 122]. Сегодня японский менеджмент характеризуют следующие особенности:

около 10% крупных компаний уже ввели систему нэнпо-сей;

компании используют систему нэнпо-сей в основном не среди низко-квадафицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в технической области;

основной причиной введения системы нэнпо-сей стала потребность в создании системы индивидуальной оценки показателей эффективности труда отдельного работника.

Должностное перемещение персонала в японских компаниях осуществляется путем:

ротации (передвижения работника от одной работы к другой по горизонтали и по вертикали для расширения его кругозора). В зависимости от числа освоенных профессий работник получает соответствующие доплаты;