Комплексная система отбора персонала в современном обществе

Практика Российских компаний в современных условиях показывает, что отбору персонала уделяется достаточно мало внимания. В большинстве случаев при появлении вакантных рабочих мест организации, в целях сокращения издержек на персонал, предпочитают ограничиваться так называемым «Первичным отбором» [33].

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований.

Отсев идет по двум вариантам:

Резюме - Уточняющее телефонное собеседование - Анкетирование (по мере необходимости).

Телефонное собеседование - Анкетирование.

Данные варианты отбора являются неэффективными - высок риск принятия на работу неподходящего специалиста, что выясниться в период прохождения им испытательного срока. В этом случае придется начинать отбор заново. Данная ситуация является достаточно распространенной и очень хорошо характеризует известную истину: «Скупой платит дважды» - желание снизить издержки на подбор и найм персонала приводит к их возрастанию.

Именно поэтому необходимо формировать комплексную систему отбора персонала, в которой будут отражены все возможные этапы отбора кандидатов.

Комплексная система отбора должна включать следующие последовательные этапы отбора:

Знакомство с кандидатом на основе резюме и анкет.

Анализ рекомендаций и послужного списка.

Собеседование.

Освидетельствование профессиональной пригодности.

Аппаратные исследования.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения.

Принятие решения о найме на работу.

Последовательность этапов отбора персонала представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 - Комплексная система отбора персонала

Рассмотрим данные этапы более подробно.

Анализ анкетных данных и резюме предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. На данном этапе отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах и резюме, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудников.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора персонала в том случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот этап достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Анкеты представляют собой информацию о кандидатах в стандартизированном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. В анкете указывается информация, необходимая для анализа, а в резюме иногда не указывается полезная для HR-менеджера информация, одинаковая форма анкеты позволяет легко обрабатывать результаты, анкетирование помогает произвести отсев неподходящих соискателей, но не дает полного представления о кандидате, поэтому после анкетирования необходимо провести анализ рекомендаций.

На данном этапе изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. На этом этапе, особенно для управленческих кадров, может потребоваться отзыв с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Следующим этапом отбора персонала является проведение собеседования.

Работа на данном этапе может быть организована двумя способами:

А) кандидаты приходят в отдел кадров;

Б) кандидаты приходят к руководителю отдела.

Основные положения собеседования [28]:

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.

Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его, и если нужно, заказать пропуск.

Перед собеседованием необходимо ознакомиться с биографией кандидата.

Желательно определить вопросы, которые предполагается задать.

Следует обладать высокой степенью самоконтроля: если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.