Анализ системы подбора персонала

Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «Мехколонна№106» в кадрах, повышения квалификации персонала, постоянная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива, способного решать все задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ООО «Мехколонна№106» является:

. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов.

. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

. Изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

. Использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом

. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.

Подбор персонала на ООО «Мехколонна 106» сводится к созданию необходимого резерва кандидатов а все должности и специальности.

Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для ООО «Мехколонна». Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер по персоналу детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Набор кадров организация ведет как из внешних так и внутренних источников. Данная организация предпочитает проводит отбор в основном внутри организации, так как это повышает эффективность и производительность труда работающего персонала.

Если предприятие решает прибегнуть к набору из вне, в этом случае публикуется объявление в СМИ.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Отбор кандидатов на вакантное место осуществляет согласно числу заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. Анкета представлена в приложении.

В ООО «Мехколонна 106» с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что представляет возможность большому числу граждан получить работу.

В организации проводятся следующие этапы подбора:

Рис. 2.7 - Схема подбора персонала в ООО «Мехколонна»

Система подбора персонала в ООО «Мехколонна» имеет множество недостатков:

Отдел кадров в данной организации состоит из начальника управления кадрами и трудовыми отношениями и менеджера по персоналу. Вся текущая работа, связанная с управлением персоналом полностью лежит на менеджере по персоналу. Начальник управления кадрами занимается общими вопросами и осуществляет связи с другими отделами. Между тем, согласно общепринятым нормам, на каждые 75 человек в организации должен приходиться один менеджер по управлению персоналом. Численность персонала ООО «Мехколонна» в 2011 году составляет 254 человека. Исходя из этой численности, отдел кадров должен состоять из 254/75=3 человека.

При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки, организация использует только 1 - СМИ.

Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов - мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.

Стандартная анкета при отборе персонала состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, велики затраты времени а анализ данных анкет.

В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование - претенденты на рабочее место могут приходить каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время.

Проектная часть