Методы и критерии эффективности оценки и аттестации персонала

Анализ литературных источников позволил сделать вывод, что не существует однозначно эффективного или не эффективного метода оценки профессиональных качеств. При этом, при выборе метода оценки необходимо ориентироваться именно на построение комплексной системы оценки, способной обеспечить эффективность достижения тактических и стратегических целей организации. Насос винтовой seepex.

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру. С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Таким образом, прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей. В качестве вывода представим сравнение некоторых методов оценки в таблице 1.

Таблица 1- Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения [14, c.21]

Характеристика метода Аттестация Ранжирование Оценочные шкалы Оценка по результатам (МВО) Assessment Center Возможность количественной оценки Нет Частично Есть Частично Частично Трудоемкость Высокая Низкая Низкая Высокая Высокая Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.) Средняя Низкая Средняя Высокая Высокая Приемлемость для руководителя (понимание выгод) Средняя Высокая Высокая Высокая Высокая Возможность для обоснования вознаграждений Низкая Средняя Средняя Высокая Низкая Полезность для обсуждения с сотрудниками Низкая Низкая Средняя Очень высокая Высокая Возможность для определения потенциала к росту Средняя Низкая Низкая Высокая Очень высокая

Помимо качественного анализа эффективности выбираемых методов оценки профессиональных качеств персонала необходимо оценить экономическую целесообразность данного выбора.

Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина «эффективность» предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные.

Рассмотрим кратко каждый из методов оценки профессиональных качеств специалиста (Приложение А).

Если говорить о российской практике оценки персонала, то большинство российских компаний используют в качестве формы оценки персонала аттестацию.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли [11].

Эта процедура известна уже многие годы и дает возможность оценить эффективность выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Выделяют такие основные цели аттестации:

- принятие административных решений в отношении работника (изменение заработной платы и системы поощрений, определение соответствия занимаемой должности - для последующих административных решений);

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5