Методы и критерии эффективности оценки и аттестации персонала

- определение потенциала работника и направления его развития, другими словами, определение потребности в обучении и его планировании;

- контроль деятельности работника за определенный период (достижение поставленных целей и их коррекция, определение потребности в обучении, выявление производственных проблем, повышение эффективности текущей деятельности).

Главными элементами подготовки аттестационного собеседования являются:

проведение взвешенной и основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана на истекший год;

осмысление плана развития сотрудника на следующий отчетный период;

продумывание детального плана проведения обследования.

Исходя из того, какой балл получает сотрудник на аттестационном собеседовании, ему может начисляться и сумма годовой премии. При расчете премиальных используется и вся другая информация о работе сотрудника, накопленная за истекший год. Это и информация об успехах сотрудника, о его достижениях в работе, но также и информация и его недостатках в работе [12, с. 102].

Таким образом, основу рассмотренных методов оценки персонала составляют:

. Сравнительные методы. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: значительно чаще оцениваются личностные факторы, а не результаты работы и правильное для компании поведение.

. Абсолютные методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами.

. Результат-ориентированные методы основаны исключительно на оценке результатов работы.

. Самооценка. Механизм самооценки позволяет сотруднику воспринимать результаты оценки конструктивно, что существенно повышает качество его работы.

. Профессиональное тестирование. Оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у работника.

. Психологическое тестирование.

. Оценочное собеседование.

. Комплексные методы оценки.

Препятствием для определения экономической эффективности оценки персонала является также сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:

Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат.

Основная идея описанного подхода заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к целевой и потребностной формам выражения эффективности.

Таким образом, проведя теоретический анализ литературных источников по проблеме оценки персонала и кадровому планированию, можно отметить, что оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и не подходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании. Каждая организация имеет свои особенности, имеет требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.

Оценка персонала является важным инструментом планирования и прогнозирования развития персонала в организации. Результаты проведенной оценки персонала являются основой для разработки планов личного карьерного роста сотрудников предприятия, выявления скрытых способностей сотрудников, которые могут быть направлены на развитие деятельности предприятия, а также выявление «слабых мест» с целью реализации мероприятий по их устранению в деятельности сотрудников.