Понятие и характеристика текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива

стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Следствием же текучести кадров будет:

- новая адаптация работников (привыкание новичка к характеру и условиям труда на рабочем месте, социальному окружению в коллективе);

- повышенный травматизм, как следствие низкого уровня знаний по технике безопасности;

- низкий профессиональный уровень, за счет привлечения неквалифицированного персонала и ухода с места работы профессиональных работников;

- не уверенность в будущем, связанная с планированием и прогнозированием кадров.

- приносит экономические убытки предприятию [44, с.585].

Таким образом, можно с высокой степенью вероятности предположить, что создание стабильного трудового коллектива является основой устранения текучести кадров и приводит:

- к устранению травматизма, за счет изучения и применения знаний по технике безопасности;

- к повышенному профессиональному уровню работников, за счет владения знаниями и навыками работы;

- к созданию благоприятного социально - психологического климата в коллективе за счет межличностных отношений;

- к уверенности в будущем [44, с.582].

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, "программы сохранения персонала" пока являются редкостью [6, с.57].

По мнению Скавитина А.В. текучесть персонала необходимо рассматривать в разрезе с системой мотивации и стимулирования работников, направленными на удовлетворённость человека своим трудом. Система мотивации - это внутренние побуждения человека, направленные на достижение своих целей и интересов. Стимулирование наоборот, внешнее воздействие на работника с помощью системы поощрений, набора благ, способные удовлетворить потребности работника [7, с.43].

Т. Питтерс и Р. Уотермен утверждают: человек, концентрируется на удовлетворении потребностей: ищет стабильную и регулярную работу, оценивает условия труда и возможности социальных гарантий. Поведение работника (увольнение, отверженность) связано с неожиданными изменениями, случайными событиями, которые нарушают его представление о перспективной работе [12, с.84].

Таким образом, создание стабильного трудового коллектива является основой устранения текучести кадров, удовлетворенностью работой, положительной мотивацией к труду и благоприятному социально - психологическому климату в коллективе.

Обратим внимание на подход Английских специалистов по управлению М. Вудкок и Д. Френсис, которые выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе трудовых коллективов. В нашем практическом исследовании мы сделаем акцент на данный подход в главе 2.

Анализ коллектива ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"