Сущность труда и трудовые отношения

Вознаграждения - выплаты, которые удовлетворяют потребности, возникающие на основе взаимодействия между работниками и организацией.

Затраты - усталость, стресс, беспокойство, наказания и сумма вознаграждений, потерянных работниками из-за недостатка благоприятных возможностей.

Результаты - вознаграждения за минусом затрат: если они положительны, взаимодействие дает «прибыль», и если прибыль превышает минимальный уровень ожиданий, это приносит удовлетворение.

Уровень сопоставления - работники оценивают результат взаимодействия по сравнению с той прибылью, от которой они отказываются в каком-то другом месте.

Одна из целей управления человеческими ресурсами - достичь роста приверженности работников организации, добившись того, чтобы они разделяли взгляды и ценности и включали свои собственные трудовые цели в цели данной организации. Такая концепция применяет унитарную систему взглядов; другими словами, как формулирует Д. Геннард и Джадж, предполагается, что «организации являются гармоничными и целостными, при этом все сотрудники разделяют организационные цели и работают как члены одной команды»[4, c.208].

Напротив, плюралистический взгляд, который сформулирован Р. Сиертом и Д. Марчем, рассматривает организацию как союз групп интересов и признает законность различных интересов и ценностей. Программы организационного развития, которые, среди прочего, направлены на рост приверженности и развитие командной работы, применяют унитарную систему взглядов. Но можно поспорить, что они страдают «менеджеризмом» и что законные интересы других членов плюралистического общества - заинтересованных лиц - могут быть иными, и их следует уважать[4, c.208].

Сущность труда изменяется по мере того, как меняются организации в ответ на новые требования и давление окружающей среды. Разработка процессов коммерческой деятельности, сокращение размеров компаний и уменьшение количества уровней управления, - все это значительно влияет на виды выполняемых работ, ощущение надежности и возможности карьерного роста, имеющиеся в организациях. Ниже обсуждаются три наиболее важных фактора - «обедненная» организация, изменение роли производственных рабочих и «гибкие» фирмы.

Термин «обедненная» организация, был введен в широкое употребление Д. Уома-ком и Т. Джонсом в работе «The Machine That Changed the World» («Машина, которая изменила мир»)[4, c.208].

Но первоначально движение за более экономичные методы работы возникло в автомобилестроительной отрасли. В классическом случае компании Toyota, которая была одним из пионеров производства с минимальными ресурсами, или, формулируя шире, «производства мирового класса», были выявлены семь форм потерь, которые необходимо было устранить. Это перепроизводство, ожидание, транспортировка, излишняя обработка, складские запасы, перемещения и производство бракованных деталей. Производство с минимальными ресурсами направлено на получение добавленной стоимости путем сведения к минимуму потерь материалов, времени, площадей и человеческих ресурсов. Производственные системы, ассоциирующиеся с сокращением ресурсов, включают в себя производство точно в срок, управление цепочкой поставок, планирование материальных ресурсов и производство без брака. Кампании за более экономичные методы работы часто сопровождаются программами повторного проектирования процессов коммерческой деятельности, а для поддержки более высокого уровня обслуживания и удовлетворения заказчика применяются системы совокупного качества.

Концепция «обедненности» была затем перенесена и в непроизводственные организации. При ее внедрении часто руководствуются цифрами и сокращают штаты и число уровней руководства (уменьшение количества уровней). Но не существует стандарта для того, как должна выглядеть «обедненная» организация. Согласно отчету Института персонала и развития (IPD) об исследованиях быстро реагирующих организаций и организаций с ограниченными ресурсами предприятия выберут из ряда методов тот, который соответствует их конкретным потребностям. Кроме сокращения числа уровней управления и сокращения штатов (что является негативным подходом), в этот набор входят такие меры, как:

Организация командной работы.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5