Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на ООО «Слава»

Стратегические изменения одна из основ поддержания компании в условиях прессинга рынка. Через систему группового стимулирования в этом контексте, компания подталкивает к работе в команде для достижения лучших результатов. Идет стимулирование разрушения «стен» между отделами.

Третья причина внедрения системы группового стимулирования - необходимость стабильности трудового потенциала. Данные системы дают больше гарантий и защиты персоналу в период нестабильности компании. Причина заключается в том, что в условиях системы группового стимулирования, общие трудовые затраты поднимаются и опускаются на основе групповых результатов. Системы оплаты в этом случае дают больше гибкости руководству в части экономии затрат на оплату труда, что не стимулирует сокращение персонала.

Для дальнейшего повышения эффективности управления персоналом на ООО «Слава» предлагается внести изменения в организационную структуру работников предприятия (приложение Б). Оценив квалифицированную работу старшего продавца, предлагается назначить его менеджером и подчинить ему старших продавцов, продавцов, грузчиков и сторожей. Таким образом, он сможет контролировать процесс работы всех взаимосвязанных элементов процесса продажи товаров:

· отслеживать процесс доставки товара и его разгрузки;

· вносить необходимые изменения в логистику склада;

· контролировать процесс продажи товара и его хранения на складе и в магазине;

· вести учет данных, необходимых для расчета показателей стимулирования работников.

Проанализируем необходимые затраты, для внедрения предложенных мероприятий. Введение новых должностей в первую очередь подразумевает увеличение фонда оплаты труда. Для инспектора по кадрам будет установлен оклад - 8 000 руб. в месяц, т.е. 121 920 руб. в год (с учетом ЕСН - единого социального налога). Оклад менеджера будет на уровне 8 500 руб. в месяц, т.е. 129 540 руб. в год (с учетом ЕСН)

Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям). Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и решение социальных вопросов (социальные гарантии). При этом с возрастом увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения, а также заинтересованных в помощи со стороны организации в укреплении здоровья. Повышение в должности предпочтительно для молодых (до 35 лет).

На предприятии уже существует система бонусов (так называемая 13 зарплата), также оценивается работа каждого сотрудника доплатами и надбавками (за профмастерство, совместительство, сверхурочную работу и т. д.) или предоставлением дополнительного свободного времени (отгула, выбор времени отпуска). Для установления взаимосвязи между вложением труда каждого конкретного работника в общее дело предлагается новая система премирования, так называемое групповое стимулирование.

Предлагаемая система премирования сотрудников организации Таблица 11

Работники

Показатель премирования

Критерии премирования

Уровень премирования, %

Продавцы, грузчики, сторожа

1. Выполнение плана продаж

до 80 %

-

80 - 90 %

5

90 - 100 %

7

100 - 110 %

10

свыше 110 %

15

2. Качественное выполнение заданий.

Без нареканий со стороны руководства и клиентов.

10

При наличие 1 - 2 нареканий

5

Более трех претензий

-

Руководители, специалисты

1. Выполнение плана продаж

до 80 %

-

80 - 90 %

5

90 - 100 %

7

100 - 110 %

10

свыше 110 %

15

2 Увеличение прибыли относительно прошлого месяца.

до 5 %

5

5 - 10

10

свыше 10

15

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5