Методы нематериального стимулирования персонала

профессия или должность отвечала самооценке и потому приносила моральное удовольствие;

условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;

работа имела творческий характер и давала возможности достичь определенного уровня независимости;

труд хорошо оплачивался и дал бы возможность получать дополнительные доходы;

работа давала возможность активно продолжать учебу, вести общественную работу и семейные дела.

Теоретически обоснованно и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, «прозрачностью» внутриорганизационной деятельности. Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними, в том числе и связанных с усилением стимулирования труда персонала.

Формы повышения информированности персонала многообразны, назовем лишь несколько таких, которые заслуживают внимания.

Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки) - это периодические издания, которые публикуют различные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании и другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.

Важным элементом управления организацией могут быть регулярные встречи представителей профсоюзов и руководства, на которых будут обсуждаться различные вопросы функционирования предприятия.

Второй метод нематериального стимулирования - моральное стимулирование труда связан с потребностями человека в признании, уважении.

К формам морального стимулирования труда относятся:

личная, устная или оформленная в письменном виде, благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, похвала;

публичное произнесение руководством признания высокой эффективности труда;

торжественные сборы, посвященные достигнутым успехам;

учет мнения работников и привлечения их к процессу принятия решений;

неформальное общение;

награда медалями, орденами и прочее.

Среди многообразных инструментов формирования действенной системы стимулирования на предприятии принципиальное значение имеет использование экономического анализа оценки результатов деятельности работников.

Значимость объективной оценки достаточно основательно обоснована в научной отечественной и зарубежной литературе. Давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на поведение работников, стимулирует или снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов работы, сдерживает или ускоряет развитие трудовой инициативы.

Система оценки - это механизм, позволяющий влиять на карьерный рост в организации, наращивание профессионального потенциала, укрепляющий связь сотрудников с фирмой, их лояльность и имидж организации на внешнем рынке [ 8 ].

Оценка работника - это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.

Оценка персонала выполняет мотивирующую и ориентирующую функции. Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении. Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

Существует множество различных методов оценки персонала, например такие как: управление по целям, управление результативностью, метод «360 градусов», ассесмент - центр, аттестация, тестирование и другие.

Каким бы ни был применяемый на предприятии метод оценки способностей и компетенций персонала, оценка персонала призвана выполнять следующие задачи:

На уровне стратегии:

повышение эффективности организации производства, оптимально используя человеческие ресурсы;

выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу;

помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;

способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с возросшим профессиональным уровнем.

На уровне тактики задачи оценки сводятся к следующему:

повышение удовлетворенности, заинтересованности работников;

грамотный подбор и расстановка кадров;