Комплексная система отбора персонала в современном обществе

Необходимо спланировать беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).

Не следует проявлять предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

необходимо представиться кандидату и также кандидата называть по имени и отчеству.

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы отнеслись к вам, если бы поменялись ролями.

Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.

Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить.

Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

В настоящее время появляется большое количество видов собеседования, которые можно классифицировать по различным критериям.

Виды собеседования в зависимости от степени структурированности:

Структурированное собеседование - по заранее подготовленной схеме. Каждому из последующих кандидатов задаются те же вопросы, что и предыдущему. Структурированное собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы. Программа этого собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу).

Структурированное собеседование проводится в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий.

Слабоструктурированное собеседование - существует список из 5 - 7 стандартных вопросов, которые задаются всем претендентам. После того, как стандартные вопросы заданы, собеседование проводится в форме свободной беседы.

Неструктурированное собеседование. Как правило, такие интервью начинают словами: «Расскажите мне о себе», а затем обращаются к тем моментам биографии кандидата, которые больше интересуют интервьюера. Такой тип интервью используется, чтобы проверить способность кандидата к самопрезентации или потому что интервьюер не хочет, не может или не видит необходимости на данном этапе вести беседу более структурировано.

Виды собеседования по форме проведения:

Собеседование «один на один».

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.

Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.

Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.

Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно это не надежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе)

Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата

Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью. В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубеждены против одного кандидата.

Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.

Это произведет более сильное впечатление на кандидата.

Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.

Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.

Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другим.

Данные виды собеседования являются достаточно распространенными. Кроме них в настоящее время выделяют следующие виды собеседования:

комиссионное собеседование;

поведенческое собеседование;

«сфокусированное» собеседование;

биографическое собеседование;

ситуационное собеседование;

критическое собеседование;

стрессовое собеседование.

Следующим этапом отбора персонала является освидетельствование профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность - это соответствие работника профессиональным качествам и требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.