Меню сайта


Особенности кадрового планирования развития персонала на предприятии

При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке - планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Поэтому нельзя недооценивать грамотно построенную систему работы на основе планирования и норм выполнения производственных операций.

Причины необходимости планирования персонала в ООО «Альтаир» заключаются в следующем:

- сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

- излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

- разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

- разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

- краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;

- среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;

- долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

При планировании потребности в персонале могут использоваться различные методы.

В ООО «Альтаир» используется балансовый метод. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда. Алгоритм расчета фактической потребности в персонале представлен в табл. 5.

Таблица 5 - Последовательность расчета потребности в персонале в ООО «Альтаир»на 2011 год

Показатели

Количество

Штатные должности к началу времени планирования

185

а) занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся сотрудники)

178

б) поступления (прием на работу после обучения, декретного отпуска, возвращение после службы в армии и т.д.)

1

= подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток

8

+ случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию

3

+ случаи необходимой замены в связи с призывом в армию

2

+ случаи необходимой замены в связи с текучестью кадров

5

+ случаи необходимой замены в связи со смертью (по статистике)

1

= потребность в замене

19

+ потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности)

3

- уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)

1

= фактическая потребность в кадрах

23

Перейти на страницу: 1 2