Особенности кадрового планирования развития персонала на предприятии

При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке - планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Поэтому нельзя недооценивать грамотно построенную систему работы на основе планирования и норм выполнения производственных операций. ссылка на гидру - онлайн

Причины необходимости планирования персонала в ООО «Альтаир» заключаются в следующем:

- сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

- излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

- разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

- разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

- краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;

- среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;

- долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

При планировании потребности в персонале могут использоваться различные методы.

В ООО «Альтаир» используется балансовый метод. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда. Алгоритм расчета фактической потребности в персонале представлен в табл. 5.

Таблица 5 - Последовательность расчета потребности в персонале в ООО «Альтаир»на 2011 год

Показатели

Количество

Штатные должности к началу времени планирования

185

а) занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся сотрудники)

178

б) поступления (прием на работу после обучения, декретного отпуска, возвращение после службы в армии и т.д.)

1

= подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток

8

+ случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию

3

+ случаи необходимой замены в связи с призывом в армию

2

+ случаи необходимой замены в связи с текучестью кадров

5

+ случаи необходимой замены в связи со смертью (по статистике)

1

= потребность в замене

19

+ потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности)

3

- уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)

1

= фактическая потребность в кадрах

23

Перейти на страницу: 1 2