Меню сайта


Общие рекомендации по кадровому планированию и прогнозированию развития персонала в ООО «Альтаир»

Предложен классический вариант: выделить группы должностей, для каждой из которых сформировали свои соцпакеты. Просчитав различные предложения, остановились на том, что будем использовать три варианта - для служащих, специалистов и руководителей. По наполнению и по стоимости соцпакеты разные, но вся система мотивации ориентирует работников на целевое поведение, важное для развития компании, которое мы хотим стимулировать.

Кроме того, необходимо регулярно проводить праздники - День торговли, день рождения ООО «Альтаир», конкурсы на звание лучшего по профессии и т. д. В дальнейшем планируется больше внимания уделять именно профессиональным конкурсам, смотрам мастерства. Затраты на них будут сопоставимы с расходами на развлекательные мероприятия. Это будет плановая работа, с четко регламентированными критериями оценки эффективности.

Заключение

Таким образом, планирование и прогнозирование развития сотрудников, основанной на сбалансированном использовании оценки персонала и материальных и нематериальных приемов мотивации, привело к повышению степени удовлетворенности сотрудников условиями труда, созданию психологически комфортных отношений между администрацией и работниками, повышению степени удовлетворенности вознаграждением за труд.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. По сути, она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов - законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов федерации и муниципальных органов власти.

Анализ особенностей использования оценки персонала в планировании и прогнозировании его развития в ООО «Альтаир» показал, что основным недостатком деятельности предприятия является отсутствие четко разработанной системы его оценки. Ввиду отсутствия сбалансированной системы оценки персонала на предприятии не разрабатываются планы личного карьерного роста сотрудников и программы его дальнейшего развития.

В связи с выявленными недостатками автором работы были предложены рекомендации по внедрению комплексной оценки персонала на предприятии с целью его развития. Также был предложен ряд мероприятий по планированию и прогнозированию персонала в ООО «Альтаир».

Планирование персонала в ООО «Альтаир» должно включать в себя следующие аспекты:

- определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

- планирование набора персонала;

- планирование высвобождения персонала;

- планирование использования персонала;

- планирование развития персонала;

- планирование затрат на персонал.

Таким образом, поставленная в исследовании цель достигнута, все задачи решены в полном объеме.

Приложения

Приложение А

Методы оценки персонала

Сравнительные методы:

) Прямое ранжирование. Ранжирование сотрудников по какому-то определенному показателю (профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, ответственность и пр.) от самого «плохого» до самого «хорошего». В результате самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший - низший. Оценивать работников можно сразу по нескольким показателям. В этом случае ценность работника определяется суммой рангов.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6