Формирование, использование и развитие трудового потенциала в системе управления организацией

Для анализа работы на УП «НИИСА» с резервом составим и рассмотрим таблицу 9.

Таблица 9. Показатели работы с кадровым резервом на УП «НИИСА»

№ п/п

Наименование мероприятия

Отчет 2006

Отчет 2007

Отчет 2008

План 2009

1.

В резерве состояло

176

187

180

176

2.

Выдвинуто из резерва

37

68

30

45

3.

Процент выдвижения из резерва

21,0

36,4

16,7

25,6

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что на УП «НИИСА» работа с резервом кадров ведется. В последние три года (2006-2008) в резерве состояло от 176 до 187 специалистов. В разные годы процент выдвижения специалистов из резерва достигал от 16,7 до 36,4% состоящих в нем работников.

Наиболее существенными показатели работы с резервом были в 2007 году, когда из состоящих там 187 человек на руководящие должности было выдвинуто 68 специалистов, или 36,4% всех состоящих в резерве.

В 2008 году показатели работы с резервом несколько ухудшились: в резерве состояло 180 специалистов, из которых лишь 30 (или 16,7%) были выдвинуты на руководящие должности.

Что касается 2009 года, то по прогнозу из 176 «резервистов» на руководящие должности должно быть назначено 45 человек, или 25,6% всей численности состоящих в резерве специалистов [2].

Для наглядности показателей работы на УП «НИИСА» с кадровым резервом рассмотрим рисунок 4.

Рисунок 4. Показатели работы с кадровым резервом на УП «НИИСА»

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные рисунка 4 подтверждают ранее сделанные выводы о том, что наиболее плодотворной работа с резервом была в 2007 году, однако на 2009 год запланирована активизация работы с кадрами по данному направлению.

Анализ системы управления трудовым потенциалом УП «НИИСА» показал, что работа по формированию резерва трудовых ресурсов на предприятии проводится недостаточно интенсивно. Поэтому создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям:

а) Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

б) Для определения оптимальной численности резерва трудовых ресурсов отделу кадров УП «НИИСА» необходимо установить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв; примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Перейти на страницу: 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12